La innovación suele estar asociada a la creación de nuevas empresas, productos o servicios., pero también el valor agregado y la reingeniería de productos y servicios aportan grandes utilidades a empresas ya consolidadas. De estos temas hay extensa literatura, estudios y metodologías. Sin embargo no se habla demasiado de algunas metodologías que son más propias de la naturaleza de las empresas, las que refieren al carácter medioambiental y humano.

Me refiero a medioambiental tanto a la incorporación de medidas de reciclaje,  eficiencia energética, responsabilidad social y colaboración con la comunidad, en la que ya me he referido en otros artículos,  pero también al medio ambiente empresarial donde la reutilización de esfuerzos puede aumentar enormemente la rentabilidad, la creación de alianzas estratégicas y acuerdos entre grupos de empresas aun siendo estas de la competencia pueden generar estudios, investigación y desarrollos que beneficien a todas las empresas del grupo, ahorrando costos y generando soluciones más robustas.

En este ámbito claramente podemos notar la relación entre culturas con mayor capital humano que es principalmente confianza entre las personas y la productividad y generación de valor.  En muchas culturas, la chilena entre otras, al pensar en colaboración con la competencia viene de inmediato a la mente la desconfianza, pero al analizar fríamente los beneficios y la seguridad que pueden traer los acuerdos  es factible generar un clima de gran capital humano y desarrollo de beneficio mutuo entre ambientes de empresas.

Otro factor  que mencionamos es el capital humano donde las personas  más allá de sus roles y empleos generan una cultura colaborativa de emprendimiento, innovación y aumento de valor, en este sentido es primordial el tema de la felicidad, manejar como directivo de una empresa la incorporación de mediciones de felicidad, identificación de conflictos y planes de trabajo y seguimiento y como empresario no eludir este punto que puede ser diferenciador para alcanzar el éxito.

Estos temas como las alianzas estratégicas, la reutilización y la felicidad son temas que empiezan a cobrar importancia en muchas localidades, como Chile entre otras, ya que tan solo este es el camino que falta a países como chile para consolidar su carácter de emprendedor, esto se ve reflejado en las políticas chilenas y fondos para la innovación y el emprendimiento (en lo cual Chile es número uno en la región) , y seguramente en los próximos cinco años se reflejen políticas de responsabilidad social empresarial. Aprovechar prontamente los impulsos que  puede entregar el gobierno puede ser una ventaja competitiva bastante grande. Posiblemente a futuro se vea una consolidación de grandes alianzas estratégicas entre las PIME para competir con mayor fuerza en el mercado internacional.

Algunos datos:

Chile el primer país en emprendimiento en la región

Doingbusiness


Reciclando código fuente de aplicaciones la Comunidad Europea ahorra 450.000 millones de euros

“la economía europea se ahorra 450 mil millones de euros gracias a que reutiliza el código fuente de las aplicaciones que se dan de baja para crear nuevas”,

http://www.baquia.com/posts/2012-10-24-el-software-libre-ahorra-a-la-economia-europea-450000-millones-de-euros-al-ano

La Unión Europea acaba de publicar la Directiva de Eficiencia Energética para impulsar la consecución del objetivo Triple 20 fijado en 2008. El texto apuesta por el desarrollo de los servicios energéticos para reducir tanto los consumos energéticos del sector de la industria y la edificación y como las emisiones de CO2.
Para la Asociación de Empresas de servicios Energéticos, Anese, nos encontramos ante una oportunidad única que permitirá crear 300.000 puestos de trabajo que podrían, además, favorecer el reciclaje de profesionales provenientes de sectores castigados como la construcción.



Asech impulsará en 2013 la creación de una comisión de Emprendimiento en el Senado

Objetivos impulsar la creación de empresas en un día; disminuir los trámites y burocracia del Servicio de Impuestos Internos; contar con una buena ley de quiebras; mejorar el acceso a financiamiento y lograr que quien pague el IVA de los pequeñas empresarios sea el comprador (grandes empresas).

Diario financiero:  http://www.df.cl/asech-impulsara-en-2013-la-creacion-de-una-comision-de-emprendimiento-en-el-senado/prontus_df/2012-12-11/212634.html

La responsabilidad social empresarial pasa por la  política de gobierno de educación básica.

Aunque pensando en la realidad Chilena, también se aplica a michos países. Cuando pensamos en responsabilidad social empresarial de la cual se habla tanto, se piensa en aumento productivo por aumento de capitales intangibles como mejorar la marca, apreciación social, entusiasmo de los empleados, etc. Otros elementos más tangibles que aluden  la mejor gestión empresarial como eficiencia energética, reciclaje, etc. Y por otro lado se hace referencia la acción social de entregar un bien, servicio o mejora a la sociedad contribuyendo directamente a la sociedad con los productos o servicios de la empresa o indirectamente con aportes, subvenciones, etc. a medidas de carácter social.

Si bien nadie niega la importancia y legitimidad de exigir a las empresas ejercer su responsabilidad social muy pocas empresas libremente adoptan medidas que contribuyan a este objetivo, y ¿porque? Si es tan beneficioso para todos ¿o no lo es?

Creo que primero debemos revisar la responsabilidad social empresarial la cual es la que dirige las empresas.  ¿Qué tan alineados con el beneficio social está la clase profesional?,  ¿Cuántos profesionales contribuyen a mejoras sociales?.

Y si, les podemos exigir RSP. Pero… ¿podemos exigirla?, seria legitimo exigir una retribución social por entregar (como comunidad) formación profesional y de los profesionales por tener la ventaja del conocimiento y herramientas.  Es el esfuerzo que a través del estado que se debe compensar…, hay realmente subvención del estado en la educación profesional, salvo algunos pocos países, los aportes del estado versus la contribución al incremento del PIB y recaudación estatal y por ende beneficio social queda sobre compensado. Especialmente cuando los sueldos no compensan los años de no recibir utilidades por dedicarse a estudiar en vez de netamente trabajar, y más aún cuando el estado no genera las garantías para un ejercicio libre y digno de la profesión en un ambiente donde no se regula la creación de carreras universitarias ni la cantidad de alumnos que ingresan con sus sueños y esperanzas de un futuro mejor, muchos de ellos terminan trabajando con suerte para satisfacer las necesidades higiénicas (techo, comida, transporte, vestuario, etc.) y otros, bueno, otros terminan con grandes deudas con las universidades y sin títulos universitarios. En algunos casos una inversión de unos siete años de estudio puede alcanzar a los $17.500.000 de pesos solo por estudiar y si añadimos otros gastos y además el sueldo mínimo por este periodo podríamos hablar delos $47.000.000 de pesos, seguro que para muchos sería más rentable utilizar este monto en abrir algún negocio o invertirlo en vez de tener un sueldo promedio de un profesional de las carreras más saturadas en el mercado.

Por otro lado la formación no inequitativa donde no hay calidad educativa para todos genera futuros profesionales que lograron con la gracia del destino pagar una buena educación o con el sobre esfuerzo extremo… por ende  ¿podemos exigir responsabilidad social profesional, cuando la obtención del profesión se ha obtenido sobrevaloradamenté?.

Y finalmente y lo más importante la formación personal, las costumbres y hábitos que llevan a un profesional a ejercer su responsabilidad profesional son adquiridas fácilmente, estas deben ser inculcadas desde pequeños en los colegios (mejor sería en la familia, pero para eso hay que empezar a educar). Personalmente espero que no se eliminen más horas de historia y cívica.

En conclusión a mi modo de ver el aumento de la competitividad nacional empresarial está directamente ligado a correctas políticas públicas en la educación primaria.

Necesidad de coaching, mentoring, programación neurolingüística, pensamiento sistémico, neuromanagement aplicado, indagación apreciativa y mucho más aplicado a la creatividad, innovación, emprendimiento, dirección,  motivación, liderazgo, cambio, etc…

Muchas técnicas todas muy buenas para enfocarse profesionalmente en lograr un producto del pensamiento de “mayor” calidad.  El carisma, la personalidad, el desplante, las habilidades sociales, el nivel educacional y muchos otros factores influyen como en la mayoría de las cosas tanto con factores genéticos como ambientales o circunstanciales. Así  como en todas las disciplinas no se nace conociendo todo y la verdad mucho menos. Tal como se estudia matemáticas, física,  publicidad, etc. También se debe estudiar técnicas para el manejo asertivo del pensamiento enfocado a los problemas según su variedad.  Estas habilidades son de gran utilidad y pueden determinar el destino de una organización y sin embargo no suelen ser tomadas en cuenta en muchas carreras universitarias, cosa que está empezando  cambiar, dado que paulatinamente se toma mayor conocimiento del aporte de técnicas enfocadas al pensamiento eficiente.

Por ejemplo  en una actividad creativa de un sistema que requiere un nivel complejo  de ingeniería (un pensamiento “completamente” racional)  la utilización de elementos gráficos, de hacer esquemas de expresar visualmente lo que se quiere genera una mayor utilización del lado del cerebro creativo con lo cual tendremos una mayor taza de ideas creativas y una solución más eficiente en menor tiempo.

Para lograr la dirección eficiente de un grupo de personas y conseguir  mayores resultados esperados y de excelencia resulta de gran utilidad la PNL (Programación neurolingüística)  que presenta herramientas y técnicas para una comunicación más eficiente y vinculada al resultado deseado.

Para llevar a cabo un proceso de cambio en la organización que lleve a un aumento de productividad innovando procesos, tecnologías, potenciando fortalezas, etc. La indagación apreciativa produce buenos resultados en asimilar lo que se desea cambiar, generar compromisos y tareas plausibles para la mejora y crea contribuciones de valor agregado al proceso de cambio y mejora, retornando normalmente un buen aumento de la productividad.

El pensamiento sistémico, en mi personal forma de ver las cosas, nos ayuda individualmente a concebir soluciones complejas que abarcan varias áreas o involucran a distintos stockholders, generando, además,  mejores diseños y evaluaciones de proyectos y agregando valor agregado a las tareas cotidianas.

Así un gran número de técnicas, herramientas y habilidades que se pueden describir y de lo cual hay vasta información en Internet (a veces no tan fácil de conseguir, pero el que busca encuentra como dicen), pero bien, enfocándome en el tema son varios los temas que ayudan enormemente a un pensamiento más eficiente y generar una diferenciación organizacional positiva en aumento de la productividad, cada día van en aumento las personas de cargos directivos que toman cursos o leen de éstas  y paulatinamente,  creo con toda convicción, se irán incorporando más y más a la formación universitaria.

La Motivación, y en especial mente se nota en tiempo de crisis,  pude ser el gran diferenciador que forje  una identidad empresarial que sobresalga entre la competencia. Cuando hay una crisis económica los equipos de trabajo empiezan a sentir el miedo de la incertidumbre, cuando se conocen cifras en aumento de cesantía, a sus amigos y conocidos empieza a faltarles el trabajo, es  entonces que el miedo llega a niveles que interfieren con la productividad.

Hay dos escenarios posibles, en el primero, la persona gasta una gran cantidad de energía síquica (tiempo pensando) en todos los posibles escenarios pesimistas, pues es natural querer esta estar preparado. Sin embargo este desgaste juega  en un decremento en la productividad debido a que disminuye la concentración y el tiempo dedicado al trabajo de forma eficiente decrece,  aumentan los errores en la producción y se deteriora el clima laboral con lo cual empieza a generarse una cultura de pesimismo en la organización, con la consecuente disminución del capital social, la productividad y calidad del producto o servicio.

En el segundo escenario las habilidades directivas juegan un papel crucial, entregar seguridad a los empleados y darles un objetivo razonable y metas a corto plazo pueden  alinear a los equipos para trabajar más unidos y motivados por sacar la empresa del riesgo de una crisis. Si se logra mostrar a las personas que el trabajo es seguro y que la empresa retribuye los esfuerzos generados,  entonces los distintos equipos y áreas de la organización trabajaran más unidos para maximizar la eficiencia, aumentar el capital social mejorando la cultura organizacional y con ello la el aumento de productividad y calidad del producto o servicio entregado.  El individuo al ver que su trabajo y el de su equipo y en general el de la organización se están diferenciando de la competencia al trabajar más eficiente y seguros, se alineara con las metas de la organización y el logro de los objetivos mencionados pues encontrara el riesgo y la incertidumbre fuera de la organización y buenamente encontrara su seguridad dentro de la empresa.

Otro punto notable es que las empresas, en tiempo de crisis, aumentan las desvinculaciones de empleados aumentando la oferta laboral, también es notable que los más capases y expertos entre sus colegas serán quienes tengan más oportunidades de permanecer en sus puestos. Luego las empresas requerirán de lograr mayor productividad con menos personal para avatar costos y aumentar los ingresos, con lo cual la empresa,  tendera a dejar y buscar los mejores empleados en el área. En este escenario de incertidumbre de disminución de los beneficios a los empleados e incerteza laboral los más capacitados intentaras buscar una empresa que les brinde mayor seguridad. Lo que produce que las empresas bajo el segundo escenario puedan contar con personal mejor capacitado (no por producción de bacantes a costa de despidos, si no por aumento de demanda interna debido a una aumento en la cantidad de clientes debido a diferenciación y posición dominante destacada por el segundo escenario),  para ser incorporados en su organización siguiendo con una diferenciación aún más fuerte y mayor ventaja sobre la competencia.

Dentro de estos dos escenarios que se pueden encontrar es notable que el segundo escenario corresponda a empresas que sabrán llevar como ventaja una crisis económica, y en ocasiones puede ser la única solución para sobrellevar la crisis y sobrevivir a ella,  de la cual saldrán con más clientes, mejor capital social, mejores procesos y de mayor calidad.

Lo normal es que los directores y gerentes quieran aprovechar el segundo escenario más provechoso, pero no es sencillo, muchas veces las personas que ocupan estos puestos tienen basto conocimiento técnico en sus materias específicas pero la mayoría de las veces no tienen mayor conocimiento ni desarrollo de habilidades en la dirección y trato con los equipos de trabajo, en este sentido la capacitación o apoyo en directivos más preparados (talleres internos de mentoring o empleados con habilidades sociales y directivas destacadas por ejemplo),   jugaran un factor crítico.

Aun sin estar en una época de crisis estas ventajas serán notables aunque en un mediano plazo en vez de un corto plazo como puede ser en una caso de crisis económica o de la industria.

1.       Algunos consejos son no utilizar medidas de desmedro de los trabajadores, asustar con despidos,  políticas abusivas o gobierno bajo el miedo. Por el contrario una buena estrategia  es apoyar, motivar y escuchar a los empleados, tanto al equipo directo como al árbol de subordinados.

2.       Realizar reuniones de equipo de trabajo donde se incluya conversación de la situación actual, del estado de la industria el desempleo y las políticas de la empresa para diferenciarse, conseguir clientes y asegurar los puestos de trabajo. Estas reuniones puedes ser extensibles al resto de los escalafones de subordinación hasta reunir a toda la organización.

3.       Aplicar o estudiar al menos un poco de PNL (programación neurolingüística)  para mejorar la comunicación con los subordinados.

4.       Hacer uso de la inteligencia emocional y no descartar los elementos personales y las características individuales de los empleados pues, si la crisis ya afecto el mercado, entonces está afectando en alguna medida a la sanidad sicológica de los equipos de trabajo y por ende a la producción, por lo cual es indispensable notar las particularidades con que cada empleado perdible y  sobrelleva la crisis para entregar el poyo, motivación y dirección manera adecuada para que sea entendida y asimilada por el individuo.

5.       Hacer uso o al menos estudiar y aplicar un poco de la indagación apreciativa, enfocando las políticas de la dirección, los títulos de los procesos y la forma de enfrentar el trabajo de una manera positiva que mejore la productividad. 

6.        Frases que se enfoquen en “… aprovecha la crisis para mostrar que somos los mejores”, “diferenciarnos con nuestra eficiencia y ganar clientes ya que hay un clima de cambio en el mercado donde los clientes buscan mejor servicio y aprecios más competitivos”, “aunque en la industria hay incerteza laboral, estamos aplicando políticas para entregarles seguridad y podemos decir que  vamos por buen camino”, etc. (nunca negar la realidad, pero resaltar todo el esfuerzo que se está realizando por la estabilidad y la posición dominante de la organización).

7.       Establecer metas corto plazo y fáciles de medir con tal de que puedan ser alcanzadas.

8.       Premiar los esfuerzos, aún más en tiempos de crisis es importante premiar los esfuerzos aunque no sean con grandes bonos pero debe generar una demostración de reconocimiento por parte dela organización aunque sea un comunicado oficial una mención en un desayuno, etc.

9.       Actividades de mejora de políticas que unan e identifiquen más a los empleados con la organización, como puede ser establecer políticas de reciclaje y “enfoque ecológico” lo cual bien llevado llevara a mejorar la participación entre los empleados y la iteración entre estos, además entregará un objetivo extra al trabajo cotidiano que es contribuir a un planeta sustentable (tal como escribí en un artículo anterior).

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Se consibe como una poderosa herramienta de comunicación, educación, influencia  e incluso persuasión, puesto que, a través del proceso de comunicación se puede dirigir el cerebro para orientarlo a lograr resultados óptimos.

La dirección de grupos de personas comprende varios aspectos y relaciona otros más como el liderazgo, carisma, credibilidad, etc. Pero directamente para causar los efectos deseados y alinear los equipos de trabajo con el objetivo es evidente y necesaria la comunicación en la dirección.

Mientras más alineados están los miembros del equipo con el propósito del trabajo menor será el costo de integración y de reajuste de todos los aspectos no conformes del producto o servicio. En este sentido podemos encontrar que mientras mejor sean entendidas las instrucciones u objetivos mayor será la productividad, calidad del servicio y satisfacción del cliente.

Planteamiento:
De acuerdo a la PNL nuestras experiencias vitales son captadas por los cinco sentidos y procesada como información por nuestro sistema nervioso, el cual nos ayuda a "representar" internamente dichas experiencias con el fin de darle significado y estructura a cada una de ellas. Esto se realiza a nivel lingüístico, a través de las palabras, sonidos, sentidos, sensaciones y olores.

Por ejemplo un vendedor al conversar  con el cliente observa el idioma, el movimiento de sus ojos, la postura, la respiración y la gesticulación para detectar y luego ayudar a cambiar patrones inconscientes que se encuentran ligados al estado emocional de la persona.

La parte Programación se refiere a la forma en que podemos programar los pensamientos y comportamientos, de manera muy similar al modo en que se programa un software para que realice funciones específicas gracias a una metodología y herramientas entregadas por PNL.

Neuro alude a los procesos neurológicos de ver, oír, sentir, gustar y oler, los sentidos que empleamos para procesos de pensamientos interiores a la vez que para experimentar el mundo exterior. Toda nuestra comprensión, y lo que describimos como conciencia, llegan a través de ellos y redes neurales que dan a nuestro cerebro.

Lingüística reconoce la parte que desempeña el lenguaje, tanto en nuestra comunicación con otros como en el modo en que organizamos nuestros pensamientos.

Desde una corriente filosófica  que nos plantea que el lenguaje construye la realidad hasta los  fundamentos de la teoría constructivista, la cual define la realidad como una invención y no como un descubrimiento. La PNL un constructo psíquico de Grinder y Bandler basados en el hecho de que el ser humano no opera directamente sobre el mundo real en que vive, sino que lo hace a través de mapas, representaciones, modelos a partir de los cuales genera y guía su conducta. Estas representaciones que además determinan el cómo se percibirá el mundo y que elecciones se percibirán como disponibles en él, difieren necesariamente a la realidad a la cual representan. Esto es debido a que el ser humano al transmitir su representación del mundo tiene ciertas limitaciones, las cuales se derivan de las condiciones neurológicas del individuo, de la situación social en que vive y de sus características personales.

Estas limitaciones a su vez de determinan que el lenguaje como toda expresión humana, esté también sometido a ciertos procesos que empobrecen su modelo. Para el abordaje de estos modelos la PNL se apoya en el modelo de la gramática transformacional, que se basa en la creación de nuevos mensajes.


Una persona frente a su experiencia del mundo forma de éste una representación lingüística bastante completa, variada y rica en detalles. A nivel lingüístico, esto corresponde a la estructura profunda. Sin embargo, al comunicar su experiencia a otros, utiliza expresiones empobrecidas (estructura superficial) que presenta omisiones, generalizaciones y distorsiones.

  Como utilizarla sin necesidad de ser un especialista, algunos consejos:
1.      Evitar las generalizaciones, omisiones y distorsiones Bandler y Grinder (1.980), proponen una serie de estrategias verbales para tratar con la estructura superficial del lenguaje. Estas estrategias consisten primordialmente en evitar las generalizaciones, omisiones y distorsiones, lo cual desencadenara en un pensamiento más enfocado en los objetivos, con menos distracciones, una menor carga emocional y por ende un menor costo:

·         Generalizaciones: es un proceso por el cual las personas no representan algo específico en la experiencia. Ejemplo: "La gente se la pasa molestándome". Como solución al problema se pueden emplear intervenciones que contradigan la generalización, verbos que el sujeto no especifica completamente, etc.

·          Omisiones: mecanismo que se produce cuando se presta atención selectiva a ciertas dimensiones de la experiencia, pero se eliminan otras, se persigue que el sujeto identifique y complete la frase faltante. Ejemplo: "Estoy asustado". No se especifica de qué o de quién está asustado. Como solución al problema se emplean intervenciones que le permitan a la persona identificar detalles de la situación.

·          Distorsiones: cuando la gente asigna a los objetos externos, responsabilidades que están dentro de su control. Ejemplo: "El alumno me pone furioso". Es una distorsión debido a que la emoción "rabia" es atribuida a alguien más, distinto de la persona que lo está experimentando. La solución es emplear opciones que acercan la oración as una mayor concepción de la realidad.

2.      Según la manera cómo funcionan las personas: El enfoque visual, auditivo y kinestésico  nos presenta una mejor manera de comprender el lenguaje o la forma de comunicación que causa mayor efecto sobre las personas discriminando según tendencia a uno de los tres comportamientos, de manera de enfocar mejor la comunicación:

·         VISUAL: Son aquellas personas que prefieren, de todo lo que ocurre en el mundo interno y externo, "lo que se ve". Son los que necesitan ser mirados cuando les estamos hablando o cuando lo hacen ellos, es decir, tienen que ver que se les está prestando atención. Necesitan ser mirados para sentirse queridos, son las personas que dicen cosas como "mira", "necesito que me aclares tu enfoque sobre", etc. Hablan más rápido y tienen un volumen más alto, piensan en imágenes y muchas cosas al mismo tiempo. Generalmente empiezan una frase y antes de terminarla pasan a otra, y así constantemente, van como picando distintas cosas sin concluir nada e inclusive no les alcanzan las palabras de la mima manera les ocurre cuando escriben.

·         AUDITIVOS: Estas personas tienen un ritmo intermedio, no son ni tan rápidos como los visuales, ni tan lentos como los kinestésicos. Son los que necesitan un "aha…", "mmm…", es decir una comprobación auditiva que les dé la pauta que el otro está con ellos, que les presta atención. Además son aquellos que usan palabras como "me hizo clic", "escúchame", "me suena", palabras que describen lo auditivo. Los auditivos piensan de manera secuencial, una cosa por vez, si no terminan una idea no pasan a la otra. Por eso más de una vez ponen nervioso a los visuales, ya que estos van más rápidos, el pensamiento va más rápido. En cambio el auditivo es más profundo comparado con el visual.

·         KINESTÉSICOS: Tienen mucha capacidad de concentración, son lo que más contacto físico necesitan. Son los que nos dan una palmadita en la espalda y nos preguntan "¿cómo estás?"; además son los que se van a sentir atendidos cuando se interesen en algunas de sus sensaciones. Usan palabras como "me siento de tal manera", "me puso la piel de gallina tal cosa" o "me huele mal este proyecto". Todo es a través de las sensaciones.

Todos tenemos estos tres sistemas representacionales y a lo largo de la vida se van desarrollando más uno que otros y esto depende de diferentes cosas: de las personas que tenemos alrededor, de la experiencia laboral, inclusive hasta de los docentes. Es así que se dan casos donde los integrantes de una familia sean más visuales, más auditivas o más kinestésicas.

3.      Saber comunicarse No es cuestión de decir las cosas, si no que el otro interlocutor pueda entenderlo, que tenga tanto la atención, como la disposición y la sintonía. Siempre se debe estar abierto al diálogo y a una retroalimentación que reestructure la forma como me comunico con la otra parte.

4.      Rapport Termino que se utiliza en esta técnica, que trata de sobre como incentivar la capacidad de retener la atención de una persona y a la vez crear una sensación de confianza. Ejemplo: cuando se habla a los niños y ellos están jugando, por más que los llamemos no nos escucharán porque no hemos ingresado a su nivel de interés o que estemos dentro de su juego.

5.      Disponibilidad Trata de estar atento al otro interlocutor, observando sin juzgar. Tomar conciencia de los movimientos del otro, presentado la mayor atención en lo que dice y hace.

6.      Técnica de Intervención Conductual  Las técnicas de la P.N.L., favorecen precisamente la promoción de conductas adaptativas "elegidas" por el propio sujeto como las más adecuadas para afrontar la situación, toda vez que las mismas son pre-experimentadas por el interesado a través de ejercicios de "puentes al futuro" en los que es el propio sujeto quien "experimenta" de forma no traumática la utilidad de su libre conducta seleccionada.

Existen cuatro pasos esenciales para conseguir lo que se desea. En este caso el deseo corresponde a objetivos empresariales, sectoriales e individuales dentro del marco de la organización.

Estos cuatro pasos son sencillos pero extraordinariamente profundos. Si usted está plenamente comprometido en alcanzar sus objetivos, estos pasos resultan suficientes para llevar a cabo cambios significativos.

·         Conozca lo que desea. PNL habla sobre conocer su efecto, o sea el resultado al que pretende llegar. Si se trata directivos de una empresa serán los rendimientos sobre el capital invertido, la cuota de mercado, el crecimiento de las ventas; de tratarse del Gerente de Ventas será el volumen de ventas y las contribuciones obtenidas; para el caso del Jefe de Producción se tratará de niveles de desperdicios y volúmenes de producción, de vendedores se tratará de volúmenes y montos facturados, y para el caso de empleados de producción puede tratarse de niveles de defectos por millón de oportunidades, o de productividad.

·         Entre en acción. Ejecute aquellas acciones que considere permitirán lograr los objetivos. Aquí cobra trascendental importancia para los empleados la posibilidad de participación y las políticas de empowerment que faciliten el accionar de los empleados en la búsqueda de la excelencia.

·          Aprenda a reconocer los resultados de lo que hace. Esto requiere de lo que ha dado en llamarse “agudeza sensorial”. Debe ser capaz de observar con precisión las cosas que acontecen como resultado de su comportamiento.

·         Esté preparado para cambiar su comportamiento hasta que consiga el efecto que persigue. Basándose en la retroalimentación sensorial, siempre ha de estar preparado para hacer otra cosa. Si al principio no tiene éxito, debe intentarse algo distinto, para lo cual se requiere de un pensamiento creativo. Lograr esa creatividad implica tener la habilidad de adoptar nuevos enfoques y un comportamiento diferente.

7.      PNL para incrementar y mejorar de forma sistemática los niveles de competitividad de las organizaciones. ·         Hazlo inmediatamente a la realización de la conducta a reforzar.

Es importante que no pasen más de 24 horas para que felicites al colaborador que tuvo un desempeño eficiente o demostró competencia ante determinado reto.

Ya sea que haya atendido adecuadamente a un cliente quejoso, haya conseguido un buen descuento de un proveedor, haya logrado cerrar una venta difícil o te haya contratado personal en un tiempo récord, una vez que hayas identificado el motivo, felicítalo de inmediato.

No se produce el mismo efecto si el año que viene te acuerdas que hay algo qué felicitar en él.

·         Sé específico.

No es lo mismo decir: “tu desempeño ha sido maravilloso” a decir “manejaste correctamente todo lo que te objetó ese cliente difícil“. El colaborador necesita saber qué fue exactamente lo que hizo bien, para que sepa qué conducta debe repetir con más frecuencia.

Si lo alabas en términos generales se corre el peligro de que piense que absolutamente todo lo está haciendo bien y el día de mañana, cuando quieras corregir o moldear algo específico, no acepte con facilidad que tiene áreas por mejorar.

·         Que la felicitación sea genuina.

Felicita cuando la persona haya tenido un desempeño sobresaliente, conseguido un resultado concreto o realizado un esfuerzo considerable en su trabajo. De lo contrario, será adulación. El colaborador inmediatamente detecta cuándo lo estás haciendo “para darle por su lado” o porque realmente te ha complacido lo que consiguió.

 

8.      Al momento de planificar pregúntese así mismo:
Primero: ¿Son específicos sus objetivo? Se debe ser preciso respecto de lo que se quiere o pretende alcanzar.

Segundo: ¿Están sus objetivos dentro de su control personal? Debe verificarse que cada objetivo se encuentra razonablemente dentro de su control personal.

Tercero: ¿Tiene lo que hace falta para realizar sus objetivos? Proceda a verificar el contar con los recursos que necesite utilizar para alcanzar los objetivos.

Cuarto: ¿Cómo sabrá cuándo ha alcanzado sus objetivos? No sólo se debe ser específico en cuanto a los objetivos a alcanzar, sino también ser capaz de medir de alguna manera los logros alcanzados.

Quinto: ¿Están sus objetivos expresados positivamente? Esto implica pensar acerca de lo que usted quiere en vez de en lo que no quiere. En algunos aspectos nuestro cerebro es obtuso. Cuando se le ordena “No desperdicies material”, sólo parece oír “desperdicies”. La meta debería fijarse en forma tal como “Debe aprovecharse el 98% del material”, entonces el cerebro se concentra en el “aprovechamiento”.

Sexto: ¿Están sus objetivos en el nivel adecuado? ¿Es su meta lo bastante importante, o demasiado grande en vista de los recursos con los que se cuenta? Si es demasiado grande, pregúntese: ¿Qué me está impidiendo alcanzar esto?

Séptimo: ¿Qué más se podría ver afectado? Siempre es necesario pensar en que efectos tendrá en el resto del sistema el logro de determinados objetivos. De tal forma se busca no sólo armonizar objetivos, sino además evitar efectos adversos.

Nacimiento de la Programaciónneurolingüística
En la década de los 70, Universidad de California, en Santa Cruz, EEUU, donde Richard Bandler (matemático, psicólogo gestáltico y experto en informática) y John Grinder (lingüista), estudiaron los patrones de conducta de los seres humanos para desarrollar modelos y técnicas que pudieran explicar el comportamiento y la comunicación humana. El origen de sus investigaciones fue la curiosidad por entender como a través de la comunicación y del lenguaje se producían cambios en el comportamiento de las personas.

"La Programación Neuro-Lingüística es el nombre que inventé para evitar la especialización de un campo en otro…una de las maneras que la PNL representa es enfocar el aprendizaje humano…básicamente desarrollamos maneras de enseñarle a la gente a usar su propia cabeza" (Bandler, 1.982).

"…Es el estudio de cómo el lenguaje, tanto el verbal como el no verbal, afecta el sistema nervioso, es decir, que a través del proceso de la comunicación se puede dirigir el cerebro para lograr resultados óptimos" (Robbins, 1.991).

"La PNL es una meta-modelo porque va más allá de una simple comunicación. Esta meta-modelo adopta como una de sus estrategias, preguntas claves para averiguar que significan las palabras para las personas. Se centra en la estructura de la experiencia, más que en el contenido de ella. Se presenta como el estudio del "como" de las experiencias de cada quien, el estudio del mundo subjetivo de las personas y de las formas como se estructura la experiencia subjetiva y se comunica a otros, mediante el lenguaje" (González, 1.996).

UTILIDADES DE LA PNL:
·         Mejora la conciencia de lo que se hace.

·         Mejora la comunicación o forma de decir las cosas.

·          Aumento del potencial de la persona.

·          Aprovechamiento mejor de los recursos.

·          Aumento de la creatividad.

·          Mejora de la salud.

·          Mejora de las costumbres.

·          Aumenta la utilización del cerebro.

·          Utilización de tus capacidades y potenciar tus recursos.

·          Mejora de las relaciones interpersonales, detectando como piensan los otros.

·          Aumento de tu creatividad, confianza en ti mismo, y autoestima.

·          Motivación y objetivos.

·          Cambio de creencias limitantes.

·          Cura de fobias y miedos.

·          Encontrar tu visión y misión personal.

Existe una gran cantidad de libros y publicaciones respecto de la PNL un compendio de conocimientos y publicaciones  sintetizadas es:

PNL - Programación Neurolingüística de Antoni Amenós

Lo más probable que la respuesta sea sí, pero han pensado en cambios del tipo de conducta de los empleados y en la incorporación de un enfoque ambientalmente sustentable.

Mucho de los cambios a implementar en una empresa en crisis financiera guardan relación con recorte de presupuestos, disminución de personal,  cierre de instalaciones y disminución de la productividad.  Muchas de estas medidas dependen del grado de crisis de la organización y del estilo de dirección de la alta gerencia y directorio. Estos cambios algunas veces pueden frenar los gastos de la organización para reactivarla en un futuro y otras veces logran solo deteriorar la imagen de la empresa, causar pánico en los accionistas y un ambiente de trabajo inseguro con una consecuente baja productividad de los empleados y deserciones en masa. Sin embargo hay medidas que se pueden implementar sin deterioro alguno de la integridad de la organización, de su imagen productividad y pesimismo laboral de los empleados.

Una de estas medidas es el enfoque organizacional a un ambiente  sustentable. Esto concibe campañas internas hacia este enfoque y debe traer como consecuencia un cambio en la conducta de los empleados y por ende en la cultura organizacional.

El orientar la organización a un enfoque ambientalmente  sustentable produce nuevo trabajo en la planificación e intervención de medidas para lograr los objetivos.  Puede incluir un equipo o comité de trabajo de distintas áreas para sensibilizar más directamente con las medidas a incorporar y sus propósitos. Así puede requerir trabajos técnicos de identificación de medidas a incorporar, elementos a reciclar, incorporar infraestructura y posiblemente  organizaciones encargadas del reciclaje final, monitoreo ambiental, reutilización de componentes, etc. También puede que el departamento de personal  inicie campañas junto al área de Marketing  para incorporar en la conciencia de los empleados las conductas necesarias y los beneficios ambientales que se están logrando y que se pretenden lograr. 

El nuevo enfoque de la empresa puede ser presentado a la comunidad generando campañas de Marketing, participando en actividades comunitarias de sustentabilidad ambiental, patrocinando nuevas actividades de esta índole, etc. Con lo cual se mejora la imagen de la organización y el aprecio de la comunidad por esta, aumentando el valor de la marca.

Esto, en los empleados,  puede entregar un nuevo objetivo y valor a los empleados al interiorizar que la organización es responsable con el medio ambiente  y que su trabajo diario es sustentable y es ejecutado de mejor manera que en otras empresas.  Al empoderar a los empleados en la concreción de estos objetivos suele mejorar el ambiente laboral, la identificación de los empleados con la organización y un aumento de capital social dentro de la misma organización.

Otro efecto positivo son los beneficios económicos de reutilización, reciclaje de componentes que pueden generar una disminución de los costos de producción o generación de utilidades secundarias por efecto de estas medidas.

La incorporación de reutilización de componentes o reciclaje abre indudablemente campo para puestos de trabajo, pudiendo incorporar personal que se podría considerar disponible dentro de la organización por no ser sustentable mantenerlos en una crisis financiera o nicho para nuevos puestos de trabajo ya sean internos de la organización o de las empresas que trabajan colaborando con esta en el reciclaje o reutilización de componentes.

Otro elemento a considerar es el acercamiento a normas ya sean gubernamentales o estándares de procesos que requieren de un comportamiento ambientalmente sustentable y de aplicación de medidas concretas. Pudiendo de esta forma generar, la organización, certificaciones relacionadas a las nuevas medidas añadiendo mayor valor a la organización.

El sustentar  que las medidas de sustentabilidad ambiental contribuyen en tantos benéficos se puede avalar con diversos estudios,  entre ellos se encuentra el libro  “Empleos verdes para un desarrollo sostenible. El caso español” publicado por la OIT (Organización Internacional del Trabajo) y varios otros estudios que se puede consultar en su sitio Web .

La Comisión Europea declaró, en los primeros meses de este año, que el crecimiento del empleo en las eco-industrias alcanzó un promedio de 2.7 por ciento anual entre 2000 y 2008, comparado con 1 por ciento para la economía en general. Un ejemplo es España donde se estarían creando cerca de 500 mil empleos en industrias de esta categoría.

El estado también juega un papel importante en la difusión al empresariado y alentar a la incorporación de medidas, un ejemplo se encuentra en Argentita donde a través de  PRODIS (Proyecto de Desarrollo Industrial Sustentable) transfiere cerca de u$50 millones para implementación de proyectos (puedes encontrar más información en su Web).

A través de la Web se puede encontrar una gran cantidad de docuemntacion al respecto, entre otras los invito a visitar Sustainlabour  (International Labour Fundation for Sustainable  Development)  y Obserbatorio de Mediomabinete Urbano en su Web.

Destiny (Destino) – Discovery (descubrir) – Dream (Soñar) – Design (Diseñar).

¿Se puede dirigir un grupo de personas utilizando indagación apreciativa?

Muchas veces se necesita un mensaje rápido y directo al equipo de trabajo, un dialogo fluido que trasmita las necesidades de la organización donde las metas, misión y visión enfocadas al quehacer del grupo sean  comprendidas y asimiladas. En este contexto un dialogo de las necesidades y las urgencias puede generar las acciones necesarias de parte del equipo de trabajo para concretar acciones. Sin embargo  ¿es conveniente usar la indagación apreciativa siempre? .

Bajo la perspectiva neurolingüística el uso de un lenguaje positivo y la estructuración de contenidos lingüísticos resultan en  un aumento positivo de la productividad al mejorar la comprensión de los requerimientos y al enfatizar de manera más productiva los efectos o acciones que se desean conseguir. El citar la programación neurolingüística no es casualidad ya que presenta un panorama positivista de como comprender y asimilar la realidad a través del lenguaje.  Si estamos construyendo realidad a través del lenguaje entonces es consecuente que se genere un aumento productivo y de bienestar entre los miembros del equipo aumentando además el capital social.

En este enfoque de trabajo la indagación apreciativa presenta la realidad a través de un lenguaje positivo, enfocado en  las metas, logros, historias de éxito y las ventajas ya logradas dejando de manifiesto tareas que son necesarias para alcanzar las metas, estas tareas mediante otras técnicas seria consideradas falencias, errores o problemas que hay que resolver. En cambio la indagación apreciativa focalizándose en las mismas brechas construye  tareas y metas a superar y potencia los logros ya alcanzados, con lo cual no requiere un esfuerzo extra desde el equipo de trabajo en resolver problemas, para en un momento hipotético, enfocarse en potenciar lo que ya está bien. Además  genera tareas alcanzables por el equipo de trabajo en virtud de la meta, misión, visión u objetivo de la organización enfocada al quehacer del equipo de trabajo.

No hay que olvidar que las conductas no deseables o temas que se consideran importantes que no han sido enfrentado por los equipos de trabajo y representan a la vista de las otras áreas de la organización un dejo o no conformidad son conductas o actividades que son efecto de alguna circunstancia, status quo o de la cultura actual del equipo de trabajo y la organización.

La identificación anterior es importante para resaltar otro hito importante es que la indagación apreciativa se enfoca en los objetivos, misión, visión y metas de la organización enfocadas al equipo de trabajo de forma real, siendo un mejor filtro que el planteamiento común de metas inalcanzables y sensación de los equipos de que estas metas no serán alcanzadas, y que no se ajustan a su trabajo y labor diaria, con lo cual los esfuerzos de la organización en alinear los distintos equipos de trabajo quedan en vano o causan poco efecto. En cambio la indagación apreciativa se enfoca de manera más eficiente en la finalidad concreta del equipo alineada con las metas generales y particulares en un contexto real.

Video sobre inicio de las organizaciones, historia del carácter de  personalidad jurídica de las organizaciones y su estado



http://www.youtube.com/watch?v=Bkr-paaAYJ8

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